Transformação – o nosso “novo normal”

À medida que emergimos de vários meses difíceis na economia global, as empresas estão a tornar-se mais otimistas sobre o futuro e começam a planear como abordarão as coisas de forma diferente – se possível. O desenvolvimento de talentos está, obviamente, no centro dessas decisões, pois as empresas são tão boas quanto as pessoas que trabalham para elas. Muitos estão a perguntar-se:

• Quais são as principais competências futuras necessárias para a força de trabalho de hoje?
• Como posso identificar lacunas de competências?
• Como posso acompanhar a crescente procura por desenvolvimento pessoal?
• Como posso definir metas de competências atingíveis com progresso mensurável e feedback?
• Pensando fora da caixa, quais são as iniciativas de competências que funcionaram na minha organização?

Então, basicamente – quais são as competências necessárias para o sucesso na nova realidade? Como podemos ajudar a nossa força de trabalho – existente e futura, a enfrentar o desafio?

A qualificação (upskilling) é essencial quando se está a preparar a organização para o futuro. Mas quando o futuro é tão incerto, como pode identificar as competências de que necessita e construir uma estratégia para atingir os seus objetivos? O desenvolvimento de talentos é uma das principais prioridades dos líderes de RH, e os funcionários desejam aprender. Isso significa que há um enorme potencial para competências futuras. As empresas que avançaram com estratégias de requalificação podem construir com mais eficácia uma força de trabalho inovadora e ágil, tornando-as mais resistentes a desafios imprevisíveis.

Uma pesquisa conduzida pelo Human Capital Institute (HCI) e pela International Coaching Federation (ICF) aponta para as possibilidades de combinar diferentes metodologias de formação e qualificação para obter resultados duradouros.

Embora os indivíduos vivenciem pessoalmente a mudança, os profissionais de RH e de gestão da mudança projetam e executam muitas vezes iniciativas de mudança sem sucesso sustentável a nível organizacional. De iniciativas de gestão da mudança em grande escala (por exemplo, fusões e aquisições, expansão global, redução do tamanho) a mudanças a nível da equipa (por exemplo, adoção de nova tecnologia, alteração da liderança da equipa), as pessoas entendem e reagem às mudanças de maneira diferente por causa de suas suposições, expectativas e perspetivas. Quando as pessoas experimentam a mudança como algo que está acontecendo com elas, em vez de algo de que são parte integrante, elas tornam-se resistentes à mudança. O Coaching é uma ferramenta poderosa para desenvolver o potencial dos colaboradores, modificar comportamentos e impulsionar o sucesso empresarial. Por causa disso, pode ajudar indivíduos, equipas e organizações a explorar a resistência, melhorar a comunicação e promover a resiliência em face da mudança.

De acordo com a pesquisa, as atividades mais citadas para a gestão da mudança são a formação em sala de aula, e-learning e o tempo presencial com líderes seniores. No entanto, as atividades de coaching (por exemplo, coaching individual, coaching de equipas e coaching de grupos de trabalho com um coach profissional) são classificadas como as mais úteis para atingir os objetivos das iniciativas de gestão da mudança.

Abordar o estilo de liderança, os pontos fortes e os pontos cegos; superar a resistência; construir a resiliência e a prontidão para as mudanças; e encontrar processos e ferramentas são as razões mais frequentemente citadas para usar atividades de coaching para gestão da mudança.

O uso de coaching para liderar uma cultura ágil está relacionado com uma maior confiança nas capacidades dos funcionários no planeamento e execução de mudanças.

Um dos participantes do estudo afirmou: “A mudança é natural. É o medo do desconhecido que nos faz recuar. Se usarmos o coaching para criar um relacionamento seguro e de apoio, onde podemos ajudar as pessoas a explorar diferentes possibilidades e a considerar como fazer algumas dessas mudanças as pode ajudar a alcançar o que é mais importante para elas, podemos fazer com que elas se envolvam mais nessa mudança. E há uma chance maior de que elas avancem e façam as coisas de que precisam para fazer a mudança.” (J. Matthew Becker).

Lidar com a mudança é um “novo normal”, portanto, aplicar técnicas comprovadas para apoiar a mudança e ajudar os indivíduos dentro da organização é um must e um bom investimento.

Em 2020, a International Coaching Federation (ICF) comemora 25 anos como a organização global de coaches e de coaching. A ICF dedica-se ao progresso da profissão de coaching ao estabelecer altos padrões éticos, fornecer certificação independente e á construção uma rede mundial de coaches credenciados numa grande variedade de disciplinas de coaching. Os seus mais de 41.000 membros espalhados por 147 países e territórios trabalham com o objetivo comum de aumentar a consciencialização sobre o coaching, defendendo a integridade da profissão e educando-se continuamente com as mais novas pesquisas e práticas.

*Magdalena Nowicka Mook é CEO da International Coaching Federation.